هنری مینتزبرگ یکی از مشهورترین تئوریسین‌های دنیای مدیریت و حتی از نظر برخی، برجسته‌ترین متفکر در قید حیات حوزۀ مدیریت محسوب می‌شود.
مینتزبرگ معتقد است: مدیریت یک علم نیست که بخواهیم آن را سر کلاس درس تدریس کنیم؛ یک مدیر بزرگ یا یک رهبر بزرگ در کلاس درس تربیت نمی‌شود و بسیاری از بهترین مدیران و رهبران، حتی یک روز نیز در این نوع کلاس‌ها شرکت نکرده‌اند.
از همین‌رو، مینتزبرگ از سال ۲۰۰۷ بر آن شد تا دوره‌هایی جایگزین برای دوره‌های مدیریتی رایج طراحی کند که حاصل تلاش های او دو دورۀ IMPM و CoachingOurselves بوده است.
ماژول ها توسط هنری مینتزبرگ و ۴۰ نفر از برترین متفکران و مشاوران و محققان دنیا نگاشته شده است.
دانشمندانی چون:
دیو اولریچ
فلیپ کاتلر
ادگار شاین
جین لیدکا
لیندا هیل
هنری مینتزبرگ
مارشال گلداسمیت
نانسی ادلر
فیلیپ لنیر
ریکاردو سملر
جوزف لمپر
کارل موری
دیوید کریلمن
چارل جنینگ
ان لنجلی
جاناتان گاسلینگ
رابرت چیا
وارن نیلسون
۱- طراحی متناسب با اقتضای شغل و روحیه مدیران
اقتضای شغل مدیران، مشغله زیاد و وقت محدود است، بنابراین حضور در کلاس های آموزشی برایشان خسته کننده و ملال آور است. این متدلوژی با توجه به محدودیت زمانی مدیران و مشغله زیاد آنها، کاملا هدفمند و کاربردی بوده و با محوریت بحث هایی طراحی شده است که مسائل اصلی مدیران در سازمان است و بحث ها توسط خود مدیران با تعمق بر تجربه هایشان تحت یک چتر نظری مطرح می شود؛ و تجربه نشان داده است که برایشان جذاب و اثربخش است.
۲- آموزش مهمترین موضوعات مبتلا به سازمان ها و مدیران
در روشهای مرسوم آموزش، مدیران توسط حجم عظیمی از بحث های نظری بمباران می شوند که در فضای واقعی شغل مدیریت برای ایشان غیر قابل استفاده خواهد بود. اما در ماژول های این دوره، مهمترین موضوعات، با بحث های مختصر و مفید و مورد نیاز مدیران انتخاب شده است. به عبارت دیگر، موضوعات ماژول ها، بر اساس مهمترین مشکلات و مسائل سازمانی و مهارت های ضروری برای مدیران انتخاب شده اند.
۳- مبتنی بر مدل ۷۰-۲۰-۱۰
قوی ترین ابزار یادگیری مدیران، تفکر عمیق (به خصوص تفکر گروهی) بر تجربیات خودشان تحت یک چتر نظری است. بر این اساس، ماژول های این دوره بر اساس مدل ۷۰-۲۰-۱۰ به گونه ای طراحی شده اند که در موارد متعدد به تجربیات واقعی مدیران در محیط کار رجوع می شود، و یادگیری به صورت گروهی و در یک فضای اجتماعی شکل می گیرد.
۴- تبدیل هر مدیر به یک یادگیرنده
سازمان یادگیرنده زمانی به وجود خواهد آمد که تک تک افراد آن سازمان افرادی یادگیرنده باشد. مهمترین مهارت برای یادگیری فردی، توانایی بازگشت و تعمق بر تجربه های گذشته و یادگیری از آنهاست، این مهارت در گذر زمان و به صورت تدریجی تقویت خواهد شد. مدیران در ماژول های این دوره به مرور و به صورت ضمنی Reflection (تعمق) را یاد می گیرند و خود تبدیل به یک یادگیرنده می شوند.
۵- رویکردی متفاوت و مترقی به افراد
همه ماژولها با محوریت نگرش به افراد سازمان به عنوان (Human Being) نه به عنوان (Human resource) طراحی شده است و بر تقویت روابط بین فردی و تقویت تیم ها تاکید زیادی دارند؛ موضوعی یکی از مشکلات و مسائل جدی سازمان های ایرانی است.
۶- ابزاری برای شبکه سازی منسجم و قدرتمند میان مدیران
در طی این برنامه، به واسطه اینکه میان مدیران، دیالوگ و انتقال تجربیات شکل گرفته و چارچوب ذهنی آنها در یک راستا تقویت می-گردد، CoachingOurselves ابزاری بسیار قدرتمند برای شبکه سازی منسجم میان مدیران است.
۷- بسترسازی برای شکل گیری استراتژیهای نوآورانه و تحول آفرین
از طریق شکل گیری دیالوگ میان مدیران، تبادل ایده ها و تجربیات، و تقویت تیم های یادگیرنده، امکان ظهور استراتژی های تحول آفرین و نوآرانه میان مدیران به شدت افزایش می یابد.
۸- ابزاری قدرتمند برای راهبری تغییر
این برنامه یکی از قویترین ابزارهای اجتماعی برای راهبری تغییر در سازمان است زیرا:
• یک ابزار کارآمد برای شکل گیری دیالوگ سازمانی است.
• یک ابزار کارآمد برای ایجاد گفتمان جدید در سازمان است؛ گفتمانهای غالب یکی از مهمترین موانع تغییر هستند.
• یک ابزار کارآمد برای تقویت کامیونیتی مدیران میانی است. (مهمترین بار تغییر بر دوش مدیران میانی است)
