هر چه کمتر آموزش ببینید بیشتر یاد می گیرید

مجله کسب و کار هاروارد اخیرا مقاله ای را تحت این عنوان منتشر کرده است که نوشته پیش رو، برگرفته شده از این مقاله می باشد.
آموزش یکی از مهمترین فرآیندهای منابع انسانی در شرکت هاست. بالاخص در شرایط امروزی که جهان پیرامون ما همواره در حال تغییر بوده و انسان ها باید برای عقب نماندن از این فرآیند، همواره در حال یادگیری باشند. سال پیش، شرکت های آمریکایی حدودا ۹۰ میلیارد دلار برای این مهم هزینه کردند. این عدد بیشتر از جمع تولید ناخالص ملی ۱۳۰ کشور است. سالانه بر روی هر کارمند آمریکایی بطور متوسط ۱۰۰۰ دلار بابت آموزش و توسعه سرمایه گذاری می شود. این یعنی شرکت هایی که حدودا ۵۰٫۰۰۰ کارمند دارند، مبلغی بالغ بر ۵۰ میلیون دلار هزینه سالانه آموزش و توسعه می کنند. اما لازلو باک، مدیر سابق امور انسانی (منابع انسانی) گوگل و نویسنده کتاب اسرار کار که درباره اقدامات منابع انسانی گوگل است ادعا می کند بیشتر این پول هدر رفته و در واقعیت چیزی به قابلیت های سازمان ها اضافه نمی کند.
مشکل البته آموزش و توسعه نیست، مشکل اینجاست که معمولا پس از برگزاری دوره های آموزش و توسعه، اینکه رفتار کارکنان چه تفاوتی با قبل کرده است سنجیده نمی شود. در پژوهش های انجام شده، از هر ۵ سازمان، یکی از آن ها برای ارزیابی نتیجه آموزش و توسعه هیچ اقدامی نمی کند. از طرفی از بین ۴ سازمان باقی مانده، تنها ۱۳% آن ها تاثیرات دوره ها را بر روی سنجه های کمی اندازه گیری می کنند. پس عجیب نیست که دو سوم کارکنان اعتقاد دارند که دوره های آموزشی تاثیری بر عملکرد کسب و کارشان ندارند.
مشکل اصلی شرکت ها این است که منوجه این اصل نیستند که یادگیری ارتباطی با میزان ساعتی که برای شرکت در دوره صرف شده است ندارد. بلکه یادگیری یعنی انتقال اطلاعات درست، در زمان درست، به افراد درست. بعبارتی دیگر، هرچه کمتر آموزش ببینید، بیشتر یاد می گیرید.

لازلوباک، برای دفاع از ادعای خود اینگونه تعریف می کند:
زمانی که من شرکت humu را پس از بیش از یک دهه کار بعنوان رئیس امور انسانی گوگل راه اندازی کردم، هدفم بهتر کردن فضای کار با استفاده از آموزش و توسعه بود. در این شرکت ما از مداخلاتی کوچک به نام سُقُلمه (nudge) استفاده می کنیم تا آموزش را بصورت پایدار انجام دهیم. این سُقُلمه ها، مداخلاتی کوچک هستند که در طی روز به کارمندان یادآوری می کنند تا یک رفتار ساده اما تاثیرگذار را آن قدر انجام دهند تا تبدیل به عادت شود. بعنوان مثال قبل از هر جلسه به هر مدیر یادآوری می شود که از اعضای تیم خود بابت زحماتشان تشکر کند، یا اینکه به یک کارمند که اعتماد به نفس پایینی دارد، قبل از هر جلسه یادآوری می کند تا ۱۰ دقیقه ابتدایی جلسه را با صدایی رسا صحبت کند. این مداخلات، کوچک اما مبتنی بر پژوهش ها بوده و بسیار تاثیر گذارند.
مفهوم سُقُلمه مفهوم جدیدی نیست. این مفهوم از کتاب ریچارد تیلر (Richard Thaler)، برنده جایزه نوبل، که با همین عنوان در سال ۲۰۰۹ چاپ شد برگرفته شده است و کمک می کند تا با ایجاد مداخلاتی کوچک، رفتار و عملکرد افراد و تیم ها به وضوح تغییر کنند. نکته مهم این روش یادگیری، نبود مزاحمت در کار روزمره کارکنان است. بدین صورت که کارمندان نیازی به شرکت در دوره های طولانی ندارند. از طرفی هزینه ایجاد و برنامه-ریزی این مداخلات در مقایسه با دوره های آموزشی بسیار ناچیز است. اما برای استفاده از مداخلات باید نکاتی را در نظر گرفت که در ادامه به آن ها اشاره می کنیم:
مداخلاتی کوچک. اهداف عملکردی ای که برای کارمند خود دارید را به بخش هایی کوچک-تر تقسیم کنید. یادگیری حاصل تکرار بخشی کوچک از یک رفتار برای مدتی طولانی است. بعنوان مثال اگر می خواهید مدیر خود را آموزش دهید تا با تیم خود بهتر ارتباط برقرار کند، از او بخواهید تا در جلسات سه سوال را همواره بپرسد:
• چه خبر؟
• چه چالش هایی سر راه شما قرار دارد؟
• من چگونه می توانم کمک کنم؟
تحقیقات نشان داده است که کیفیت رابطه مدیر و اعضای تیم بطور پس از اضافه کردن این سه سوال به جلسات، بسیار متفاوت شده است. همانطور که گفته شد، مداخله ای کوچک، اما تکرار شونده.
فرهنگ بازخور دادن را جا بیندازید. هیچ آموزشی بدون بازخور دادن موثر نخواهد بود. این در حالیست که بازخور دادن خود می تواند ابزاری بسیار مناسب برای آموزش باشد. در گوگل، هنگامی که مدیران بازخور عملکرد خود را می گرفتند، حتی بدون شرکت در دوره-های آموزشی، عملکردشان بهبود پیدا می کرد. اما این مستلزم فرهنگ مثبت بازخور است. اگر کارمندان از بازخور دادن به همکاران یا مدیران خود هراس دارند، حتما مشکلی در فرهنگ وجود دارد.
یادآوری های همیشگی. ظرفیت شناختی ما محدود است و به همین دلیل نمی توانیم مداخلات را همواره تمرین کنیم. برای مداخلاتی که باید در رفتار خود یا کارمند خود ایجاد کنید اعلان یادآوری تنظیم کنید. بعنوان مثال در یک شرکت، یادآوری متناوب این موضوع که “سوال بپرسید.” و “خودتان به دنبال گرفتن بازخور باشید.” بهره وری را حدود ۲% افزایش داد. البته ۲% در آن شرکت به معنی سالانه ۴۰۰ میلیون دلار بود. این یادآوری ها می تواند با ایمیل، پیامک یا هر پلتفرم ارتباطی دیگری انجام شود.
تاثیر را پیگیری کنید. از خود و کارمندان تان بپرسید کدام مداخله یا سُقُلمه موثر بوده است. آن هایی را که تاثیرگذار بوده اند را نگه داشته و آن ها که موثر نبوده اند را به سرعت دفع کنید. مدل فکری پشت این نوع آموزش از نوع آزمون و خطای سریع است. پس همواره باید این سوال را از خود و تیم تان بپرسید که آیا فلان مداخله رفتاری خاص کار می کند یا نه.